Associazione - Communitas

Non stiamo parlando di una "minoranza": in molte parti del mondo essere femmine significa, alla lettera, rischiare la vita. Fra Asia meridionale, Nord Africa, Medio Oriente e Cina sono 100 milioni le bambine che "mancano all'appello": in base all'andamento demografico normale, infatti, il numero delle persone di sesso femminile dovrebbe essere molto superiore a quello che si riscontra in realtà. Cosa succede, allora? Sostanzialmente, nei primissimi anni di vita muoiono più femmine che maschi. E questo nonostante il tasso naturale di sopravvivenza sia a favore delle femmine, più robuste e resistenti alla nascita.
Di fatto, la discriminazione di cui soffre la metà femminile dell'umanità si traduce, per le bambine, in meno cibo, meno cure mediche, talvolta addirittura eliminazione fisica. Qualche dato: su un campione di 8.000 aborti effettuati a Bombay, in India, dopo un'amniocentesi, 7.999 riguardavano feti di sesso femminile; un'indagine ufficiale condotta in Cina indica che il 12% di tutte le gravidanze di feti di sesso femminile terminano con un aborto; in tutta l'Asia meridionale i bambini sono molto più numerosi delle bambine; si calcola che, in tre paesi dell'area, muoiano ogni anno un milione di bambine soltanto a causa del loro sesso; in Pakistan uno studio del 1990 rileva che il 71% dei bambini sotto i due anni d'età ricoverati in ospedale sono maschi; le femmine, se si ammalano, ricevono meno cure; e il 61 % delle bambine è malnutrito, contro il 52% dei bambini; ad Haiti, su 1000 bambini tra i 2 e i 5 anni muoiono 61 femmine e 48 maschi; in Costa Rica, 8 femmine e 5 maschi.
Ma questo è solo l'inizio. Per le bambine che sopravvivono inizia una vita di disuguaglianza. La discriminazione più evidente, che ha conseguenze anche sulle generazioni future, è quella relativa all'istruzione. Ma anche matrimoni e gravidanze precoci, insieme al maggior carico di lavoro, contribuiscono a distruggere le potenzialità di sviluppo di bambine e ragazze. Qualche dato: nel 1990, il 40% delle giovani donne era analfabeta in Africa, Medio oriente e Asia meridionale; i bambini iscritti a scuola sono ovunque più maschi che femmine; la differenza arriva al 29% in Asia meridionale; in Bangladesh, il 71,8% delle ragazzine tra 15 e 19 anni sono già sposate; la mortalità da parto in questa fascia d'età è doppia rispetto alla media.

*Fonte: Unicef

La quarta Conferenza mondiale sulle donne, tenutasi a Pechino dal 4 al 15 settembre 1995, ha incluso nella Piattaforma finale dazione la questione delle bambine, enucleando 9 obiettivi strategici per i quali raccomanda ladozione di misure specifiche da parte delle istituzioni e della società civile:

1. Eliminare tutte le forme di discriminazione contro le bambine
2. Eliminare gli atteggiamenti culturali negativi e le prassi contrarie alle bambine
3. Proteggere i diritti delle bambine e aumentare la loro consapevolezza dei propri bisogni e delle proprie potenzialità
4. Eliminare la discriminazione contro le bambine nelleducazione, nella formazione e nello sviluppo delle capacità
5. Eliminare la discriminazione contro le bambine nella salute e nella nutrizione
6. Eliminare lo sfruttamento economico del lavoro minorile e proteggere le bambine che lavorano
7. Sradicare la violenza contro le bambine
8. Promuovere la consapevolezza delle bambine e la loro partecipazione alla vita sociale, economica e politica
9. Rafforzare il ruolo della famiglia per il miglioramento dello status della bambina.

Nell'ottobre 1997 si è tenuto a Addis Abeba, in Etiopia, un incontro fra esperti sul tema “Le adolescenti e i loro diritti”. Organizzato dalla Divisione delle Nazioni Unite per il Progresso delle donne, dall'Unicef, dall'Unfpa e dalla Commissione Economica per l'Africa, l'incontro si è occupato di questi temi: 1) le adolescenti bisognose di speciale tutela; 2) la salute delle adolescenti, compresa la salute riproduttiva e sessuale e l'alimentazione; 3) creare un ambiente favorevole all'affermazione dei diritti umani e l'empowerment delle ragazze.

I partecipanti hanno concordato sull'urgenza di migliorare le condizioni di vita delle adolescenti, e di adottare e ratificare gli standard di diritti umani esistenti per la tutela dei loro diritti: le leggi, comprese quelle di diritto consuetudinario, dovranno essere conformi agli accordi internazionali. I partecipanti hanno inoltre raccomandato che vengano messi a punto programmi specifici, basati su una strategia integrata di prevenzione, protezione, partecipazione, recupero e riabilitazione. In questa iniziativa vanno coinvolti tutti i settori della società - compresi i gruppi di adolescenti o di giovani, le istituzioni comunitarie, le associazioni femminili e le organizzazioni religiose.

Oggi quasi tutti i paesi riconoscono agli adolescenti il diritto di essere preparati ad affrontare i problemi della salute sessuale e riproduttiva. Molti hanno compiuto progressi significativi nel soddisfare il bisogno di informazione e servizi per i giovani. Ma per sostenere tali progressi occorre che certi atteggiamenti si modifichino, e che i programmi ricevano un maggiore appoggio. Sono alcune fra le conclusioni raggiunte da un gruppo di esperti e di attivisti dei settore in occasione di una tavola rotonda tenutasi a New York dal 14 al 17 aprile 1998.

Patrocinata congiuntamente dall'Unfpa, dalla Divisione delle Nazioni Unite per la Popolazione e dalla Fondazione Ford, la riunione ha affrontato il tema: "Salute e diritti sessuali e riproduttivi degli adolescenti: valutare l'impatto della Conferenza dei Cairo", ed è stata la prima di una serie di attività tese a valutare i progressi compiuti nell'attuazione dei Piano di Azione della Conferenza stessa. Scopo dell'incontro era valutare realizzazioni, esperienze fatte nel corso della realizzazione dei vari programmi e cambiamenti di politica riguardo alle esigenze degli adolescenti in materia di salute sessuale e riproduttiva, nonché avanzare raccomandazioni per il futuro.

Fra i partecipanti vi erano esperti governativi, Ong nazionali e internazionali, istituzioni accademiche e agenzie dell'Onu, nonché diversi giovani. Fra i temi affrontati: le modalità per offrire agli adolescenti servizi e informazione in materia di salute riproduttiva. Sono state inoltre discusse le esperienze di diversi paesi, analizzando successi e ostacoli, e si è parlato di come facilitare la promozione della salute, offrire servizi che siano veramente a portata dei giovani e coinvolgere questi ultimi nei programmi. Jane Fonda ha preso la parola in una sessione speciale dedicata alla prevenzione delle gravidanze fra le adolescenti.

La scarsità dei finanziamenti è stata individuata come il principale ostacolo all’espansione dell'informazione e dei servizi destinati agli adolescenti nonché alla ripetizione dei programmi più riusciti. I partecipanti hanno inoltre osservato che molti programmi trascurano le esigenze diversificate dei diversi gruppi di adolescenti, e che i giovani non sono sufficientemente coinvolti nella messa a punto dei programmi, nella loro attuazione e nella loro valutazione conclusiva.

La Tavola rotonda ha sottolineato la necessità di integrare fornitura di servizi e informazione, offrire consulenze di migliore livello, individuare strategie con un rapporto costilefficacia più elevato, allargare i progetti più riusciti, rendere più incisiva l'azione a favore dei diritti degli adolescenti, e soprattutto di far si che i programmi raggiungano i più emarginati.

La Dott.ssa Nafis Sadik, Direttore esecutivo dell'Unfpa, ha infine osservato che riconoscere e affrontare le esigenze degli adolescenti sessualmente attivi è ancora, in molti paesi, un compito estremamente delicato, ed è fra le raccomandazioni della Conferenza dei Cairo più difficili da attuare. "La cosa più ardua", ha detto, "è cambiare la mentalità di quanti pensano che offrire ai giovani informazione e servizi in materia di salute riproduttiva porti alla promiscuità. Dobbiamo trovare il modo", ha concluso, "per stabilire un dialogo con chi si oppone".

Le pari opportunità in materia di accesso all'impiego devono essere garantite ai lavoratori di entrambi i sessi, sia prima del reclutamento che durante la procedura di assunzione.
I servizi dellimpiego dovrebbero promuovere le pari opportunità in materia di impiego :

• incoraggiando tutti i lavoratori in possesso dei requisiti richiesti a presentare la propria candidatura, qualunque sia il loro sesso, ed esaminando i registri di reclutamento dei lavoratori uomini e donne;
• scoraggiando le richieste discriminatorie di potenziali datori di lavoro ed informandoli circa la legislazione e la politica in materia di pari opportunità
• informando i candidati del loro diritto alle pari opportunità in materia di impiego.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
C. 122 Politica dellimpiego, 1964
R. 169 Politica dellimpiego (disposizioni complementari), 1964
C. 88 Servizio dellimpiego, 1948
C. 142 Valorizzazione risorse umane, 1975
R. 150 Valorizzazione risorse umane, 1975
Vedere anche Selezioni e colloqui

ASSICURAZIONE-MALATTIA
Tutti i lavoratori dovrebbero beneficiare di un regime di assicurazione-malattia. Le deroghe ammesse riguardano le seguenti categorie :

• le persone adibite ad un impiego temporaneo e saltuario;
• le persone la cui paga o reddito supera un ammontare fissato dalla legislazione nazionale;
• le persone che non sono remunerate in denaro;
• i lavoratori la cui età è inferiore o superiore a dei limiti fissati dalla legislazione;
• i familiari del datore di lavoro.

Il regime dovrebbe essere gestito da istituzioni che non perseguono scopi di lucro e che sono poste sotto il controllo dellautorità pubblica competente. Le persone assicurate e i datori di lavoro dovrebbero dividersi gli oneri finanziari del regime. In caso di inabilità al lavoro dovuta ad una malattia, le prestazioni sanitarie comprendono :

• Una prestazione in denaro durante le prime ventisei settimane dellinabilità al lavoro;
• le cure mediche e la fornitura di prodotti farmaceutici e degli apparecchi a titolo gratuito, o contro una partecipazione al costo.

C. 102 Sicurezza sociale (norme minime), 1952
C. 130 Cure mediche e indennità di malattia, 1969

ATTIVITÀ ECONOMICA
In generale, i termini mano dopera, popolazione attiva, attività economica e partecipazione alla vita economica rimandano tutti alla stessa definizione internazionale della popolazione attiva. Gli statistici utilizzano il termine attività economica piuttosto che la parola lavoro. La definizione dellattività economica è stata estesa nel corso del tempo, ma essa continua ad escludere il lavoro domestico non retribuito (cucina, pulizia, cura dei bambini e degli altri membri della famiglia). LILO definisce lattività economica come qualsiasi lavoro effettuato in vista di una remunerazione, di un beneficio o di un guadagno, e precisa che la produzione di beni e servizi comprende tutta la produzione e la trasformazione dei prodotti primari, siano essi destinati al mercato, allo scambio o al consumo diretto.
Benché la proporzione di donne economicamente attive sia cresciuto negli ultimi anni, la partecipazione delle donne allattività economica è stata e resta notevolmemnte sottovalutata in tutte le regioni del mondo e non include in alcun caso il lavoro domestico non retribuito.

AZIONE POSITIVA
Lazione positiva comporta delle misure temporanee speciali destinate a correggere leffetto di una discriminazione precedente e ad affrettare la realizzazione nel mondo intero di una vera uguaglianza tra uomini e donne.
I programmi di azione positiva sono una risposta al parziale insuccesso delle misure che nella pratica non sono riuscite ad eliminare la discriminazione.
Lazione positiva può includere delle misure volte a :

• eliminare il pregiudizio contro le donne al lavoro o in cerca di occupazione risultante da atteggiamenti, comportamenti e strutture fondati su idee preconcette riguardanti la divisione dei ruoli tra uomini e donne nella società
• incoraggiare la partecipazione delle donne che esercitano professioni di vario tipo nei settori davvenire, ivi compresi i settori tecnici, e ciò a livelli elevati di responsabilità
• diversificare le scelte professionali delle donne aiutandole ad acquisire qualifiche migliori, segnatamente attraverso una formazione adeguata e attuando misure di accompagnamento e metodi dinsegnamento appropriati;
• far sí che i servizi di collocamento, orientamento e consulenza dispongano di personale qualificato, che includa un numero sufficiente di donne, e che queste siano bene al corrente dei bisogni particolari delle lavoratrici e delle disoccupate;
• fissare degli obiettivi o delle quote per quel che riguarda la partecipazione delle donne nei settori e nelle professioni in cui sono sottorappresentate, segnatamente nei posti di responsabilità
• adattare le condizioni di lavoro e pianificare lorganizzazione del lavoro e gli orari di lavoro per rispondere ai bisogni delle donne;
• favorire una migliore divisione delle responsabilità professionali, familiari e sociali tra gli uomini e le donne;
• promuovere la partecipazione attiva delle donne negli organi abilitati a prendere delle decisioni che incidono sulloccupazione in generale.

I programmi di azione positiva sono più efficaci quando sono messi a punto e applicati attraverso la cooperazione fra i poteri pubblici, i datori di lavoro e i sindacati interessati; quando rispondono ai bisogni e alle possibilità dei lavoratori dipendenti e dei datori di lavoro; quando sono sottopposti al controllo dello Stato e beneficiano del sostegno finanziario di questultimo. Il ruolo del governo è determinante nellattuazione di programmi dazione positiva nel settore pubblico. Lazione positiva condotta a favore delle donne per aiutarle ad ottenere la parità con gli uomini non dovrebbe essere considerata discriminatoria contro questi ultimi, fintantoché non sarà effettivamente instaurata la parità nellimpiego.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
C. 156 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981
R. 165 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981
C. 159 Reinserimento professionale e occupazione delle persone disabili, 1983
R. 168 Reinserimento professionale e occupazione delle persone disabili, 1983
Vedere anche Descrizione di posto

C

COLLABORATORI DOMESTICI
Sintende per collaborazione domestica il lavoro svolto da una persona estranea alla famiglia al fine di facilitare la vita quotidiana e provvedere alle necessità personali dei membri della famiglia. Le donne costituiscono la maggioranza dei collaboratori familiari e, nei paesi industrializzati, esse appartengono in misura crescente alla categoria dei lavoratori migranti.
I lavoratori adibiti alla pulizia degli edifici pubblici e privati non fanno parte di questo gruppo.
Il lavoro domestico può essere svolto a tempo pieno (il lavoratore vive con la famiglia e riceve una retribuzione comprendente i contributi previdenziali, il vitto e lalloggio), a tempo parziale o ad ore.
In ogni caso, tutti i vantaggi sociali (contributi per vecchiaia e maternità, congedo per malattia, riposo settimanale, ferie pagate) dovrebbero essere inclusi nei contratti di lavoro.
La retribuzione dovrebbe essere proporzionale alla quantità e alla qualità del lavoro svolto, conformemente alla legislazione nazionale; essa può essere versata mensilmente, settimanalmente o giornalmente. I lavoratori migranti dovrebbero ricevere una retribuzione identica a quella dei lavoratori locali.

Vedere anche : Sicurezza sociale
Tutela della maternità
Lavoratori migranti

CONDIZIONI DI IMPIEGO
E ALTRI VANTAGGI
Tutti i lavoratori dipendenti dovrebbero beneficiare di un identico trattamento per quanto riguarda le condizioni di impiego e gli altri vantaggi derivanti dallimpiego. Occorrerebbe segnatamente :

• assicurare a tutti i lavoratori appartenenti alla stessa categoria, o a categorie analoghe, le condizioni e i vantaggi offerti a taluni di loro, che appartengono ad una categoria particolare;
• rispettare il principio della parità in materia di ammissibilità e partecipazione ai piani di pensionamento;
• rispettare, in tutta la misura del possibile, il principio della parità nellofferta delle condizioni di lavoro e dei posti.

Tutti i lavoratori dipendenti senza distinzione dovrebbero essere informati dei vantaggi concessi al personale, attraverso note, bollettini o annunci.

C. 100 Parità di retribuzione, 1951
R. 90 Parità di retribuzione, 1951
C. 111 Discriminazione (impiego e professione)
R. 111 Discriminazione (impiego e professione)
C. 102 Sicurezza sociale (norme minime), 1952

CONGEDO PER FORMAZIONE RETRIBUITO
Lespressione congedo per formazione retribuito si riferisce al congedo da concedere a tutti i lavoratori, senza discriminazione fondata sulla razza, il colore, il sesso, la religione, lopinione politica, lascendenza nazionale o lorigine sociale, a scopi educativi e per un periodo determinato, durante lorario di lavoro, con versamento di prestazioni finanziarie adeguate.
Questo tipo di congedo dovrebbe essere accordato a fini :

• di formazione a tutti i livelli;
• di educazione generale, sociale o civica;
• di educazione sindacale.

• allacquisizione, al perfezionamento e alladeguamento delle qualifiche necessarie allesercizio della professione o della funzione;
• alla partecipazione competente e attiva dei lavoratori e dei loro rappresentanti alla vita della collettività
• alla promozione umana, sociale e culturale dei lavoratori;
• alleducazione e alla formazione permanenti

Il periodo di congedo per formazione pagato dovrebbe essere assimilato ad un periodo di lavoro effettivo ai fini della determinazione di tutti i diritti inerenti allimpiego.

C. 140 Congedo per formazione retribuito, 1974
R. 148 Congedo per formazione retribuiti, 1974
Vedere anche Sindacato

CONGEDO PER MALATTIA DI UN FAMILIARE
Il lavoratore dovrebbe poter ottenere un congedo in caso di malattia di un parente stretto, bisognoso delle sue cure o del suo sostegno.

C. 156 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981
R. 165 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981

CONGEDO PER MATERNITÀ
Il congedo per maternità deve essere di dodici settimane almeno, di cui sei settimane sono prese obbligatoriamente dopo la nascita del bambino. Quando il parto ha luogo dopo la data che era presunta, o in caso di malattia derivante con certezza dalla gravidanza o dal parto, il congedo prenatale è in ogni caso prolungato fino alla data effettiva del parto.
Quando questo sia necessario per la salute della donna e ogniqualvolta possibile, il congedo per maternità dovrebbe essere prolungato fino a quattordici settimane. Su presentazione di un certificato medico, questo periodo può essere prolungato ulteriormente.

C. 103 Protezione della maternità (riveduta), 1952
R. 95 Protezione della maternità, 1952
C. 110 Piantagioni, 1958 (e protocollo del 1982)

CONGEDO PARENTALE
Sia la madre che il padre dovrebbero poter ottenere un congedo senza perdere limpiego, e fermi restando i diritti inerenti ad esso :

• durante il periodo immediatamente successivo al congedo per maternità
• in caso di malattia di un figlio a carico.

C. 156 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981
R. 165 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981

COOPERATIVE
La cooperativa è una associazione che riunisce su base democratica delle persone desiderose di raggiungere uno scopo comune; i soci corrispondono dei contributi equi al capitale necessario e assumono una parte equa dei rischi e dei profitti dellimpresa alla quale partecipano attivamente. Le cooperative sono degli strumenti economici che possono permettere di accrescere il reddito delle donne e di facilitarne laccesso alloccupazione, al credito, alle tecniche e al mercato. Esse dovrebbero perciò essere pienamente aperte alla partecipazione delle donne.
Nei paesi in via di sviluppo, malgrado taluni progressi, la maggior parte dei soci delle cooperative agricole è formata da uomini, perchè lammissione è condizionata dalla proprietà o il controllo della terra. In alcuni paesi, anche quando di fatto sono le donne a coltivare lappezzamento familiare, esse non godono del diritto di proprietà e non possono quindi divenire socie di cooperative.
Le cooperative di donne hanno svolto un ruolo importantissimo nel campo del risparmio e del credito ma, anche quando le donne costituiscono la maggioranza dei soci, i posti amministrativi sono tradizionalmente affidati agli uomini. Le donne partecipano in forze ai gruppi non strutturati che incoraggiano gli sforzi personali e che sono fondati sugli stessi principi delle cooperative; questi gruppi hanno bisogno di un sostegno tecnico e finanziario più determinato da parte dei poteri pubblici.
Nellambito dellazione positiva a favore delle donne, la legislazione di alcuni paesi industriali offre delle facilitazioni alle cooperative. Queste facilitazioni prendono la forma di contributi alle spese dinvestimento compiute dalle cooperative che contano una maggioranza di donne fra i soci e nel consiglio damministrazione.

R. 127 Cooperative (paesi in via di sviluppo), 1966
Vedere anche Azione positiva

CREDITI DEI LAVORATORI
In caso dinsolvenza di un datore di lavoro, le somme dovute ai lavoratori a motivo del loro impiego dovrebbero essere prelevate sugli attivi del datore di lavoro prima che i creditori non privilegiati possano farsi pagare la loro quota.
Questo privilegio deve riferirsi almeno ai crediti relativi :

• alla paga;
• alle ferie pagate;
• agli importi dovuti a motivo di altre assenze retribuite;
• alle indennità di fine rapporto dovute ai lavoratori in occasione della cessazione del rapporto di lavoro.

Quando non può essere effettuato dal datore di lavoro in ragione della sua insolvenza, il pagamento dei crediti dei lavoratori deve essere assicurato attraverso un organismo di garanzia.

C. 173 Tutela dei crediti dei lavoratori in caso dinsolvenza del datore di lavoro, 1992
R. 180 Tutela dei crediti dei lavoratori in caso dinsolvenza del datore di lavoro

DESCRIZIONE DI POSTO
Tutti i compiti che un impiego comporta e le qualifiche richieste per esercitarlo dovrebbero figurare nella descrizione del posto.
Questa descrizione dovrebbe seguire un modello stabilito ed essere valutata secondo norme generali. Dovrebbero segnatamente figurarvi degli elementi quali il titolo del posto, il tipo di controllo subito o esercitato, le relazioni, la descrizione delle principali funzioni e il tempo richiesto per svolgerle, le qualifiche richieste in materia di formazione, di esperienza, ecc.

DISCRIMINAZIONE
Sintende per discriminazione qualsiasi distinzione, esclusione o preferenza fondata sulla razza, il colore, il sesso, la religione, lopinione politica, lascendenza nazionale o lorigine sociale, avente per effetto di distruggere o di alterare la parità di opportunità e di trattamento in materia di impiego o di professione.
La legislazione nazionale può specificare ulteriori motivi ingiustificati di discriminazione. Cosí, taluni paesi vietano la discriminazione nellimpiego fondata sullincapacità fisica, letà, lo stato civile, lorientamento sessuale, il benessere materiale o la sieropositività (AIDS).
La discriminazione può essere sia diretta che indiretta. È diretta quando la legislazione o la prassi tratta diversamente le donne e gli uomini. Cosí, le leggi che non consentono alle donne di firmare dei contratti sono direttamente discriminatorie. La discriminazione è indiretta quando delle regole e delle pratiche in apparenza neutre esercitano in realtà una discriminazione nei confronti delle donne o sono a loro svantaggio. Delle condizioni di reclutamento che specificano una statura e un peso cui solo gli uomini sono generalmente in grado di corrispondere ne sono un buon esempio.
Per evidenziare una discriminazione fondata sul sesso, occorre esaminare leffetto di una regola o il risulato di una disposizione sulle donne, e non solo lintenzione confessata o lo scopo dichiarato.
Le pratiche in materia di impiego non sono considerate discriminatorie se sono fondate sulle vere qualifiche richieste, o se sono destinate a promuovere luguaglianza per motivi quali la tutela della maternità.
La legislazione della maggior parte dei paesi vieta la discriminazione fondata sul sesso, ma in pratica, le donne dei paesi sviluppati, cosí come quelle dei paesi in via di sviluppo, continuano ad essere vittime di una qualche forma di discriminazione durante la loro vita professionale.
Quando sul luogo di lavoro esistono delle pratiche discriminatorie, le donne e i loro rappresentanti dovrebbero essere in grado di chiedere lintervento dellispettorato del lavoro o di inoltrare ricorso allautorità competente.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
C. 117 Politica sociale (obiettivi e norme di base), 1962
Vedere anche Discriminazione indiretta

DISCRIMINAZIONE INDIRETTA
Qualsiasi differenza di trattamento che, in pratica, pregiudichi le donne anche in situazioni in cui, in teoria, è garantita la parità di opportunità e di trattamento ai lavoratori di entrambi i sessi, costituisce una discriminazione indiretta.
Questa situazione può risultare dalladozione di criteri che sfavoriscono i lavoratori delluno o dellaltro sesso, per esempio lesigenza di qualifiche che non sono indispensabili allesercizio dellimpiego. Cosí, alcune qualifiche richieste, che possono sembrare apparentemente neutre, (età, statura e peso minimo), conducono di fatto ad escludere una elevata percentuale della popolazione femminile e sono dei buoni esempi di discriminazione indiretta.
Le idee preconcette sulle mansioni maschili o femminili esercitano una discriminazione indiretta nei confronti delle donne, segnatamente nel campo dellaccesso alla formazione professionale (le donne sono spesso escluse dai settori tecnici), allimpiego e allavanzamento.
Lorganizzazione e la divisione del lavoro dovrebbero essere modificate in modo da migliorare le opportunità di avanzamento e le prospettive economiche delle lavoratrici. Inoltre, occorrerebbe adottare delle disposizioni speciali intese a mettere a disposizione di tutti i lavoratori dei servizi sociali atti a favorire una condivisione delle responsabilità familiari e professionali fra uomini e donne.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
C. 156 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981
R. 165 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981

DISOCCUPAZIONE STRUTTURALE
Questo tipo di disoccupazione è causato da cambiamenti intervenuti nella struttura delleconomia in seguito ad innovazioni tecnologiche, o da cambiamenti constatati nella composizione della mano dopera. Le donne sono in generale le prime a perdere limpiego quando sopraggiungono dei cambiamenti strutturali.
La politica tecnologica dovrebbe, tenuto conto del livello di sviluppo economico, contribuire al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla riduzione dellorario di lavoro; essa dovrebbe comprendere delle misure destinate a prevenire la diminuzione dei posti di lavoro, quali :

• la riconversione dei lavoratori, in modo da consentire loro di adattarsi ai mutamenti del lavoro che risultano dai cambiamenti tecnologici;
• lassociazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti alla pianificazione, allintroduzione e allutilizzazione delle nuove tecnologie;
• una migliore organizzazione dei tempi del lavoro, al fine di creare nuove possibilità dimpiego, accrescendo nel contempo la produttività e garantendo la soddisfazione dei bisogni essenziali della popolazione.

• tecnica, quando un processo produttivo è suddiviso in più operazioni, ognuna delle quali è effettuata da una persona o da una macchina diversa;
• sociale, quando i lavoratori sono assegnati a determinate mansioni in funzione delle loro caratteristiche fisiche o sociali quali letà, il sesso, la razza, la religione, lappartenenza etnica o la classe.

La divisione sociale del lavoro tra uomini e donne rispecchia spesso la distribuzione tradizionale dei loro ruoli nella società essa conduce alla sottovalutazione del lavoro delle donne sul mercato del lavoro.

Vedere anche Segregazione professionale

FAMIGLIE MONOPARENTALI
Vedere Nuclei familiari il cui capo è una donna

FORMAZIONE PROFESSIONALE
Le misure volte a promuovere le pari opportunità delle donne e degli uomini in materia di formazione e di impiego dovrebbero :

• garantire un insegnamento che incoraggi le donne e gli uomini a partecipare in condizioni di parità alla vita sociale ed economica e a modificare gli atteggiamenti tradizionali nei confronti dei loro ruoli rispettivi;
• fornire alle ragazze e alle donne un orientamento professionale che offra lo stesso ventaglio di possibilità che ai ragazzi e agli uomini;
• incoraggiare le ragazze e le donne ad avvalersi delle possibilità di formazione professionale; la formazione delle giovani non deve essere limitata alle specialità cosiddette femminili come i lavori domestici, il cucito, la cucina, ecc.;
• garantire alle ragazze e alle donne luguaglianza di accesso a tutti i canali dellinsegnamento e ad una formazione professionale per tutti i tipi di impiego, favorendo il loro perfezionamento, al fine di garantirne la realizzazione personale e la promozione professionale;
• creare delle strutture di accoglienza ed altri servizi per i bambini di ogni età, al fine di consentire alle ragazze, alle donne, ai ragazzi e agli uomini che hanno delle responsabilità di famiglia di avere accesso ai canali normali di formazione professionale;
• prevedere di programmi di formazione per le donne e gli uomini che abbiano superato letà normale di inserimento nella vita professionale e che desiderino assumere un impiego o riassumerne uno.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
C. 142 Valorizzazione delle risorse umane, 1975
R. 150 Valorizzazione delle risorse umane, 1975

GENERE
Questo neologismo fa riferimento alle differenze fra le donne e gli uomini che sono acquisite, suscettibili di evolversi nel tempo, e che variano largamente da una cultura allaltra nonché in seno ad una stessa società. Il genere è una variabile socio-economica che permette di analizzare i ruoli, le responsabilità, i vincoli, le opportunità e i bisogni delle donne e degli uomini in qualsiasi contesto. I ruoli e i bisogni cosiddetti di genere variano in funzione delletà, della razza, dellappartenenza etnica, della classe sociale, della religione ed altre ideologie, ma anche in funzione dellambiente geografico, economico e politico. In un contesto sociale determinato, questi ruoli e bisogni possono essere flessibili o rigidi, simili o differenti, e complementari o conflittuali.

Questa espressione viene spesso usata dalle agenzie di sviluppo e dalle organizzazioni non governative. Essa serve a riconoscere il ruolo che le donne hanno svolto e svolgono ancora nelleconomia, vuoi nella sfera della produzione, vuoi in quella della riproduzione, e a facilitare il loro accesso allutilizzazione e al controllo di tutte le risorse esistenti. Per realizzare con successo lintegrazione, non bisogna omettere di porre le donne e le loro preoccupazioni fra le priorità della pianificazione economica e sociale, in modo da far sí che lo sviluppo stesso sia modellato in funzione dei bisogni e delle aspirazioni delle donne non meno che degli uomini.

LAVORATORE DIPENDENTE
Il lavoratore dipendente è colui che presta la propria opera a delle imprese pubbliche o private e riceve una retribuzione per il suo lavoro, sia esso o meno manuale.
Un lavoratore dipendente lavora alle dipendenze di un datore di lavoro, o sotto la sorveglianza di persone nominate da questultimo. Questo tipo di rapporto di lavoro è sottoposto non solo alla legislazione internazionale e nazionale del lavoro, ma anche alle negoziazioni e ai contratti collettivi. Accanto ai diritti economici (retribuzione, contributi previdenziali, indennità), il lavoratore dipendente gode di diritti che ne garantiscono la libertà e la dignità :

• libera espressione delle opinioni sul luogo di lavoro;
• costituzione di sindacati e adesione ad essi;
• rispetto della vita privata.

Il datore di lavoro non ha il diritto di interferire nella vita privata, nelle opinioni politiche o religiose, nella partecipazione alle attività sindacali o nelle condizioni di salute del lavoratore dipendente.

C. 87 Libertà sindacale e protezione del diritto sindacale, 1948
C. 98 Diritto di organizzazione e di contrattazione collettiva, 1949
C. 141 Organizzazione lavoratori rurali, 1975
C. 151 Funzione pubblica, 1978

LAVORATORI MIGRANTI
Questo termine indica le persone che emigrano o che sono emigrate da un paese verso laltro alla ricerca di un impiego. Include ogni persona ammessa regolarmente in qualità di lavoratore migrante.
Tutti i lavoratori migranti hanno diritto ad essere trattati in maniera almeno equivalente a quella dei lavoratori nazionali per quanto riguarda il trattamento economico (compresi gli assegni familiari), lorario di lavoro, gli straordinari, le ferie pagate, le restrizioni del lavoro a domicilio, letà minima per laccesso allimpiego, lapprendistato e la formazione, il lavoro delle donne e degli adolescenti, le attività sindacali, la possibilità di godere dei vantaggi offerti dai contratti collettivi, lalloggio e la previdenza sociale.

C. 97 Lavoratori migranti (riveduta), 1949
R. 86 Lavoratori migranti (riveduta), 1949
R. 100 Protezione dei lavoratori migranti (paesi insufficientemente sviluppati), 1955
C. 143 Lavoratori migranti (disposizioni compl.), 1975

LAVORATRICI CHE ALLATTANO
Una lavoratrice che allatta deve essere autorizzata ad interrompere il proprio lavoro per lallattamento due volte al giorno per mezzora.
Una donna che allatta ha il diritto di interrompere il proprio lavoro per allattare; questi periodi di riposo devono essere considerati ore lavorative agli effetti della retribuzione.
Le interruzioni del lavoro per allattare devono, ogni volta che questo sia possibile, consistere in almeno unora e mezzo nellarco della giornata di lavoro; modifiche relativamente alla loro frequenza e durata dovrebbero essere autorizzate mostrando un certificato medico. Delle camere di allattamento e di cure ai bambini dovrebbero essere allestite sul luogo di lavoro e rispondere alle norme in matiera di attrezzature, di condizioni igieniche e di personale.

C. 103 Protezione della maternità (riveduta), 1952
R. 95 Protezione della maternità, 1952
Vedere anche Tutela della maternità

LAVORI DOMESTICI
Ovunque nel mondo, le donne sono le prime responsabili della conduzione domestica anche quando hanno delle responsabilità economiche all'interno o fuori di casa. Il lavoro domestico di una donna non è né regolamentato dalla legge né remunerato.
Nella maggior parte dei paesi, una casalinga non ha diritto ad avere una pensione, mentre in altri ha il diritto di versare volontariamente dei contributi a questo fine. Se la casalinga è sposata ha il diritto a prestazioni sociali in virtù del lavoro del coniuge (pensione di riversibilità, assegni familiari, assicurazione malattia).

LAVORO A DOMICILIO
Il lavoro a domicilio è unattività produttiva commissionata da un datore di lavoro ed esercitata presso il domicilio del lavoratore, che utilizza i suoi propri strumenti di lavoro o quelli del datore di lavoro.
Esistendo un rapporto di subordinazione, il lavoratore è tenuto a seguire le istruzioni impartite dal datore di lavoro relative alle formalità di esecuzione, le procedure e le caratteristiche del lavoro da svolgere.
Il lavoro a domicilio viene svolto principalmente dalle donne. Numerose imprese ricorrono a questo sistema di lavoro, soprattutto nellindustria tessile, nella sartoria, nellassemblaggio di meccanismi, nellindustria dei giocattoli e nellinformatica. Gli anni ottanta si sono distinti per il progresso delle tecniche di informazione e di comunicazione : in questo scenario ha fatto la sua comparsa una nuova categoria di lavoratori a domicilio, i telelavoratori. I lavoratori a domicilio sono solitamente remunerati a cottimo ed hanno diritto a tutte le prestazioni della previdenza sociale.
Il lavoro a domicilio è sottoposto alle stesse regole dellimpiego tradizionale. In molti paesi, tuttavia, la condizione dei lavoratori a domicilio è precaria, e sono molte la lavoratrici che ignorano i loro diritti o che temono di farli valere per timore di perdere la retribuzione.
Il controllo dellapplicazione delle norme mediante le ispezioni istituzionali è difficile perché molto spesso a commissionare gli ordini sono dei subappaltatori e non le imprese. Il carattere invisibile del lavoro a domicilio spiega il perché i sindacati stentino ad organizzare le persone che vi si dedicano.

LAVORO A TEMPO PARZIALE
Questo tipo di lavoro si basa su un accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore; la sua durata, inferiore alla durata normale del lavoro, non ricopre che una parte della giornata o della settimana lavorativa. Vari contratti collettivi regolamentano con delle norme questo tipo di rapporto di lavoro.
Il lavoro a tempo parziale deve necessariamente fondarsi sul mutuo consenso delle parti e permettere ai lavoratori di tornare ad un impiego a tempo pieno. Questo rapporto di lavoro, che numerose donne accettano, non dovrebbe, se possibile, né far retrocedere il loro stato professionale, né compromettere il loro avanzamento. Nelleventualità di passaggio da un lavoro a tempo pieno ad un lavoro a tempo parziale, o da un lavoro a tempo parziale ad un lavoro a tempo pieno, il periodo di lavoro a tempo pieno dovrà venire interamente conteggiato nel calcolo dei diritti; durante il periodo di lavoro a tempo parziale, lanzianità acquisita dovrà essere ridotta in modo proporzionale alle ore lavorate.

LAVORO AUTONOMO
Il lavoratore autonomo è colui che presta la propria opera o vende delle merci in vista di un beneficio o di un guadagno, sulla base di un contratto che non comporta un legame di subordinazione rispetto al mandante.
Limpiego può essere considerato autonomo solo se linteressato esercita la propria attività a suo rischio e pericolo, con risorse proprie, senza ingerenza del mandante, e se la sua remunerazione dipende direttamente dal lavoro svolto, dal servizio fornito o dal prodotto delle vendite, e non dalle ore lavorate.
I lavoratori autonomi fanno talvolta parte di associazioni di piccole imprese artigianali; i loro contributi previdenziali sono interamente a loro carico.

R. 169 Politica dellimpiego (disposizioni complementari), 1984
C. 168 Protezione dellimpiego e protezione contro la disoccupazione, 1988

LAVORO IN NERO
Un lavoro remunerato, che non sia tutelato da contributi al sistema di assistenza sociale dovrebbe essere considerato come lavoro nero. Occorrerebbe fare in modo che il versamento dei contributi allassistenza sociale siano obbligatori per ogni lavoratore retribuito in qualunque ramo di attività.

LAVORO NOTTURNO
Nell'agricoltura
Il lavoro notturno delle donne impiegate nelle imprese agricole dovrebbe essere regolamentato in maniera tale da assicurare loro un periodo di riposo non inferiore alle nove ore, possibilmente consecutive.

Nell'industria
Ai sensi della convenzione (n°89) sul lavoro notturno delle donne, 1948, le lavoratrici, senza distinzione di età, non possono prestare lavoro notturno in nessuna impresa industriale, pubblica o privata, ad eccezione delle imprese dove sono impiegati solo i membri di una stessa famiglia. La convenzione prevede altre deroghe per le donne che occupano posti di direzione o di carattere tecnico e che comportano una responsabilità, come anche per le donne impiegate in servizi relativi alligiene e al benessere e che non svolgono normalmente un lavoro manuale. La Conferenza internazionale del Lavoro ha approvato un protocollo relativo a questa convenzione nel 1990. E ormai stabilito che le autorità competenti potranno, dopo essersi consultate con le organizzazioni di lavoratori e datori di lavoro, introdurre delle modifiche relative alla durata del periodo notturno e delle deroghe al divieto di lavoro notturno per le donne nellindustria. In questi casi, tuttavia, i diritti delle donne in gravidanza e delle madri che allattano saranno salvaguardati.
Nel 1990 è stata approvata una nuova convenzione (n° 171) sul lavoro notturno ai sensi della quale gli impiegati di entrambi i sessi (fatta eccezione per quelli che sono impiegati nellagricoltura, allevamento, pesca, trasporti marittimi e navigazione interna) chiamati a lavorare di notte (per almeno sette ore consecutive che comprendono lintervallo tra mezzanotte e le 5 del mattino) devono essere tutelati da alcune misure specifiche allo scopo di:

- proteggere la loro salute (mezzi di primo soccorso, esami medici);
- tutelare la maternità
- assicurare loro servizi sociali e permettere loro di conciliare responsabilità familiari e sociali;
- consentire loro di progredire nella carriera;
- offrire loro una compensazione supplementare (tempo libero, stipendio o altre prestazioni simili).

Una donna che lavora di notte deve essere trasferita ad un lavoro diurno oppure ottenere un prolungamento del congedo per maternità prenatale o postnatale di almeno 16 settimane prima e dopo il parto, di cui almeno otto prima della data prevista per il parto.
Durante questo periodo, una lavoratrice non può essere licenziata né ricevere un preavviso di licenziamento, tranne se esistono giustificati motivi non collegati alla gravidanza o al parto; il suo reddito deve essere mantenuto ad un livello sufficiente per provvedere al proprio mantenimento e quello del bambino in condizioni di vita decenti; infine non può perdere i vantaggi relativi al grado, allanzianità e alle possibilità di promozione connesse al posto di lavoro notturno che occupa normalmente.
Alcuni Stati hanno deciso di denunciare la convenzione (n° 89) sul lavoro notturno (donne), affermando che le disposizioni in essa contenute potevano compromettere la parità di opportunità di uomini e donne. Altri Stati europei hanno preso la stessa decisione, facendo valere il fatto che questa convenzione era incompatibile con le norme della Comunità europea.

C. 41 Lavoro notturno (donne) (riveduta), 1934

C. 89 Lavoro notturno (donne) (riveduta), 1948 (e protocollo del 1990)
C. 171 Lavoro notturno, 1990
R. 178 Lavoro notturno, 1990

LICENZIAMENTO (CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO)
Il rapporto di lavoro non deve essere risolto se non esiste un giustificato motivo legato allattitudine o alla condotta del lavoratore, o fondato sulle necessità dellimpiego.
Non sono considerati giustificati motivi di licenziamento : la partecipazione ad attività sindacali, la razza, il colore, il sesso, lo stato civile, le responsabilità familiari, la gravidanza, la religione, lopinione politica, lascendenza nazionale, lorigine sociale, e lassenza temporanea dal lavoro durante un congedo per maternità, una malattia o a causa di un infortunio.
È vietato intimare il licenziamento ad una donna che si astiene dal lavoro durante il congedo per maternità, o ad una data tale per cui il preavviso scada mentre è in corso la suddetta assenza.
Il periodo durante il quale la donna è tutelata contro il licenziamento prima e dopo il parto dovrebbe iniziare se possibile fin dal giorno in cui il datore di lavoro ha preso conoscenza di un certificato medico che attesta lo stato di gravidanza della donna stessa, e prolungarsi fino ad un mese almeno dopo il termine del congedo di maternità.
Le sole eccezioni ammissibili a questa regola sono una mancanza grave commessa dalla donna, la scadenza del suo contratto di lavoro o la cessazione dellattività dellimpresa; in questi casi, dovrebbe essere consultato il rappresentante dei lavoratori.
Il licenziamento deve rispettare una certa procedura, e il lavoratore deve avere il diritto di far ricorso contro tale provvedimento :

• il datore di lavoro deve dimostrare la giusta motivazione del licenziamento;
• il dipendente deve poterlo impugnare di fronte ad un organismo imparziale.

A meno che si sia reso colpevole di una mancanza grave, il lavoratore licenziato ha diritto ad un preavviso di una durata ragionevole o ad una indennità sostitutiva. Egli ha diritto ad una indennità di fine rapporto, a delle prestazioni di assicurazione contro la disoccupazione o altre prestazioni. Qualora un organismo imparziale, quale un tribunale del lavoro, dichiari che il licenziamento non era giustificato, il lavoratore dovrebbe essere reintegrato nellimpiego o, se questo non fosse possibile, ricevere una indennità adeguata.
In caso di riduzione del personale per motivi economici o strutturali, i lavoratori dipendenti o i loro rappresentanti dovrebbero essere consultati e informati

• del numero, dei nomi e delle categorie dei lavoratori suscettibili di essere colpiti da questo provvedimento;
• dei criteri di designazione seguiti, prima che le decisioni di riduzione del personale e di licenziamento siano state definitivamente adottate.

R. 95 Protezione della maternità, 1952
C. 103 Protezione della maternità (riveduta), 1952
C. 110 Piantagioni, 1958 (e protocollo del 1982)
C. 156 Lavoratori con responsabilità familiari, 1981
C. 158 Licenziamento, 1982
R. 166 Licenziamento, 1982
Vedere anche Tutela della maternità e Stato civile

MISURE DISCIPLINARI
Fra le misure disciplinari adottabili nei confronti di un lavoratore il cui lavoro non è considerato soddisfacente o che ha commesso una mancanza nellesercizio delle proprie funzioni, si possono citare lammonimento, la censura, il biasimo, il rifiuto di aumento, la retrogradazione, il licenziamento con o senza preavviso, ecc..
Occorrerebbe adottare una politica e una procedura volte ad evitare un uso arbitrario o discriminatorio dei provvedimenti disciplinari :

• il licenziamento e gli altri provvedimenti pregiudizievoli per il lavoratore dovranno essere motivati, basati su criteri obiettivi e connessi alle esigenze dellimpiego;
• tutte le disposizioni riguardanti il licenziamento dovrebbero essere rivedute e adattate per evitare che abbiano un effetto discriminatorio sulle donne;
• lattuazione di misure disciplinari dovrebbe avvenire secondo una procedura comprendente :
• la nomina di responsabili abilitati a prendere delle misure sanzionatorie contro un lavoratore;
• i termini previsti per tutte le tappe della procedura;
• la comunicazione al lavoratore delle motivazioni dei provvedimenti disciplinari e il diritto di ricorso contro di essi;
• una cooperazione con i rappresentanti del lavoratore prima delladozione di misure sanzionatorie o, se tale cooperazione non può ragionevolmente aver luogo, la consultazione il più possibile tempestiva di questi dopo la decisione;
• la comunicazione a tutti i lavoratori, al momento della loro assunzione, dei motivi che possono giustificare i provvedimenti disciplinari e della procedura prevista per la loro adozione.
• Il principio ispiratore della politica e della procedura disciplinare dovrebbe essere quello delluguaglianza. Nessun dipendente dovrebbe essere licenziato o essere oggetto di misure disciplinari per via di risultati o a motivo di un comportamento che sono invece tollerati nel caso di altri lavoratori.

C. 158 Licenziamento, 1952
R. 166 Licenziamento, 1982
Vedere anche Licenziamento (cessazione del rapporto di lavoro)

MOLESTIE E PRESSIONI
Le lavoratrici non dovrebbero essere oggetto di molestie o pressioni in rapporto con una qualsiasi delle loro condizioni dimpiego. Lassegnazione a mansioni determinate dovrebbe rispettare il principio delluguaglianza e fondarsi su criteri obiettivi. Tutti i lavoratori dipendenti dovrebbero vedere le proprie prestazioni valutate in termini di assoluta parità. Le lavoratrici non dovrebbero incontrare, nello svolgimento dei loro compiti, alcuna difficoltà a motivo del loro sesso.
I lavoratori dipendenti non dovrebbero essere tenuti a svolgere mansioni aggiuntive, assegnate loro a motivo del loro sesso.
Le vittime di molestie e pressioni dovrebbero essere tutelate contro misure di ritorsione o provvedimenti disciplinari.

C. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
R. 111 Discriminazione (impiego e professione), 1958
Vedere anche Molestia sessuale

MOLESTIA SESSUALE
Sintende per molestia sessuale in senso largo qualunque approccio, osservazione verbale o comportamento fisico inopportuno, di natura sessuale, avente per obiettivo dintervenire senza motivo nel lavoro di una persona, di intimidirla, di aggredirla, di abusarne o di offenderla.
Sono considerati come molestie sessuali :